نوشته شده توسط سيداحمدخزايي دسته: حقوق كار
نمایش از 05 تیر 1394 بازدید: 88
پرینت

قانون کار، امنیت شغلی و دیوان عدالت اداری

افسر سلطانی، کارشناسی ارشد جامعه شناسی

چکیده

درسال 1384 زمانی که مستمع مذاکرات جلسات هیأت تشخیص و حل اختلاف بودم این سؤال ایجاد شد كه در شرايطي كه نقش هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف در اعاده به کار کارگركمرنگ یاتشریفاتی مي شوند چه مرجعی مستقیم یا غیرمستقیم می تواند موجب اعاده به کار کارگر اخراج شده باشد و كدام مرجع از حقوق كارگردفاع خواهد كرد؟ اینجاست که زوایای پنهان قانون پیچیده کار به ذهن متبادر وجایگاه رفیع نهاد دیوان عدالت اداری بیش از پیش پررنگ خواهدشد.

در این زمینه ابتدا حدود 100 پرونده علیه اداره کار موجود در شعبه 20 دیوان به صورت موردی و تصادفی مطالعه شد ، بالاترین فراوانی موضوع شکايت اخراج بود، قصور در انجام وظایف و اتمام قرارداد از مهمترین دلایل اخراج هستند (مواد27 و 7 قانون کار) و حدود 40% حکم به ورود شکایت شاکی توسط دیوان عدالت اداری صادر شده است. در نتیجه گیری می توان گفت قانون کار نتوانسته امنيت شغلی کارگران را فراهم سازد، چاره حل اين مشکلات و بسياری از نارسايی­های ديگر شناخت و تحليل وضعيت موجود درجامعه و جستجوی راه حل های منطبق با ارزشهای اجتماعی و فرهنگی است. امروزه اگر بخواهیم از این معضل رهایی یابیم چاره­ای جز این نداریم که تلاشهای خود را مضاعف سازیم و باگسترش دامنه کار و فعالیت علمی، پژوهش و توسعه اقتصاد ملی و با برنامه ریزی­های اساسی و دراز مدت راه پیشرفت را برای نسل آینده هموار سازیم دراین میان علوم اجتماعی در شناساندن ابعاد مختلف کار و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود و نتایج مثبت و منفی آن نقش و اهمیت زیادی داردکه بررسی تمامی اين مسائل درحوصله این مقاله نمی­گنجد،

ادامه مطلب: قانون کار، امنیت شغلی و دیوان عدالت اداری
 
نوشته شده توسط سيداحمدخزايي دسته: حقوق كار
نمایش از 05 تیر 1394 بازدید: 89
پرینت

بیمه مسئولیت کارفرما در قبال کارکنان

 این بیمه نامه ، مسئولیت مدنی بیمه گذار در مقابل کارکنان تحت امر خود را تحت پوشش بیمه قرار می دهد. بدین معنی که چنانچه در جریان انجام کار در محل کار، در اثر حادثه خسارت بدنی به کارکنان شاغل بیمه گذار وارد آید و مسئولیت بیمه گذار در این ارتباط برای بیمه گر محرز گردد خسارت وارده جبران خواهد شد. منظور از جبران خسارت بدنی، شامل پرداخت هزینه های پزشکی و غرامت نقص عضو و فوت کارکنان می باشد.

این بیمه را کلیه اشخاص حقیقی و حقوقی میتوانند تهیه نمایند از جمله شرکتها، سازمانها، کارخانجات و کارگاههایی که در امور تولید، تعمیرات و خدمات فعال هستند و همچنین مجریان پروژه های عمرانی و ساخت و سازهای بناهای مسکونی و تجاری.

ادامه مطلب: بیمه مسئولیت کارفرما در قبال کارکنان
 
نوشته شده توسط سيداحمدخزايي دسته: حقوق كار
نمایش از 05 تیر 1394 بازدید: 78
پرینت

امنيت شغلي وآرامش درمحيط کار

اشتغال در دنياي امروز به سرعت در حال تحول است سازمان ها در حال کوچک تر شدن و رفتن به سمت دنياي مجازي هستند که البته ارتباط بينشان روز به روزبيشتر و پيچيده تر ميشود.

سازمان ها تبديل به هسته هاي مرکزي شده و ساير اجزا و کارمندان در اطراف آن قرار گرفته اند.در اين سيستم هر کس براي خود کار ميکند وبه اندازه اي که ارزش افزوده ايجاد ميکند از درآمد نيز سهم مي برد و پرداخت به صورت دستمزد جاي خود را به درصدي از سود و...داده است. شرکت ها و ادارات تمايلي به استخدام افراد ندارند و معمولا با قراردادهايي سعي در جذب نيروي مورد نياز خود دارند و اين روندي است که در تجاري شدن و جهاني شدن اقتصاد اجتناب ناپذير است. اين روندي است که در کشورهاي توسعه يافته سالها پيش رخ داده و امروز در کشورهاي در حال توسعه در حال وقوع است.پس در اينجا امنيت شغلي افراد به شدت در معرض خطرقرار خواهد گرفت. سوالات مهم در مورد امنيت شغلي: آيا شما و اطرافيانتان از شغل خود راضي هستيد؟ آيا قدرت اين ريسک را داريد که براي پيدا کردن شغل جديد و مناسب تر از کارتان براي مدتي دست بکشيد ؟ اگر کارمند يا در يک پست زير دست هستيد آمادگي اين را داريد که حق قانوني خود را مطالبه کنيد بدون اينکه ترس يا واهمه اي داشته باشيد؟ اگر نه شما امنيت شغلي نداريد .

ادامه مطلب: امنيت شغلي وآرامش درمحيط کار
 
نوشته شده توسط سيداحمدخزايي دسته: حقوق كار
نمایش از 05 تیر 1394 بازدید: 80
پرینت

اختلاف کارگر و کارفرما

 با توجه به صنعتي شدن جوامع و لزوم پيشرفتهاي اقتصادي در سايه افزايش کارهاي توليدي و همچنين ازدياد جمعيت و نيروي کار تعاملات بين کارفرما و کارگر در سالهاي اخير افزايش يافته است. بديهي است با ازايش اين تعاملات برخوردها و پاره اي مسايل و اختلافات نيز در محيط هاي کاري بوجود مي آيد. در قانون کار مراجعي به عنوان هياتهاي حل اختلاف جهت رسيدگي به اين امور پيش بيني شده است که در اين راهنما کليات آن و همچنين نحوه طرح دعوي تا اجراي حکم بيان مي گردد.

کارگر:

کارگر از لحاظ قانون کار کسي است که به هر عنوان در مقابل دريافت حقوق و ساير مزايا به درخواست کارفرما کر مي کند. کليه افرادي که مشمول تعريف فوق باشند از نظر قانون کار کارگر محسوب مي شوند و فرقي بين نگهبان يک کارگاه يا مدير فني آن نيست.

کارفرما:

کارفرما شخصي است که کارگر به درخواست و به اعتبار او در مقابل حقوق و ساير مزايا کار مي کند. مديران و مسئولاني که عهده دار اداره کارگاه هستند نماينده کارفرما محسوب مي شوند.

کارگاه:

محلي است که کارگر به درخواست کارفرما يا نماينده او در آنجا کار مي کند از قبيل موسسات صنعتي، کشاورزي، معدني، ساختماني، ترابري، مسافري، خدماتي، تجاري، توليدي، اماکن عمومي و امثال آن.

قرارداد کار:

ادامه مطلب: اختلاف کارگر و کارفرما
 
نوشته شده توسط سيداحمدخزايي دسته: حقوق كار
نمایش از 05 تیر 1394 بازدید: 87
پرینت

پرسش و پاسخ در مورد حق السعی و مزد و مزایا

 ۱-با توجه به ماده 6 قانون كار كه به اصولي چند از قانون اساسي مستند گرديده است اجبار افراد به كار معين و بهره كشي از ديگري ممنوع مي باشد با متخلفين از اين مقررات چگونه رفتار مي شود؟

كار اجباري در اصول مختلف قانون اساسي منع گرديده و به تاسي از آن، منع اجبار افراد به كار و بهره كشي از ديگري و برخورداري همه افراد از حقوق مساوي در ماده 6 قانون كار تصريح شده است و در اين رابطه ماده 172 قانون كار ضمن تاكيد بر ممنوعيت كار اجباري به هر شكل، براي متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام شده و جبران خسارت، مجازات حبس (91 روز تا يك سال) و جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه معين نموده است. در قسمت ذيل اين ماده به مسئوليت مشترك مسبب و مباشر به كارگماري اجباري اشخاص و در تبصره اين ماده به تشديد مجازات در موردي كه چند نفر به طور جمعي اجباراً به كار گمارده  مي شوند تصريح گرديده است.

 ۲-كارفرمايي مبلغي را از كارگر خود طلبكار است آيا مي تواند طلب خود را از مزد كارگر برداشت نمايد؟

ادامه مطلب: پرسش و پاسخ در مورد حق السعی و مزد و مزایا
 
نوشته شده توسط سيداحمدخزايي دسته: حقوق كار
نمایش از 05 تیر 1394 بازدید: 86
پرینت

پرسش و پاسخ در مورد قرارداد کار کارگران

 ۱- پيش بيني دوره آزمايشي در قراردادهاي كار مدت موقت و يا انجام كار معين چه صورتي پيدا مي كند ؟ آيا در قانون كار عنوان قرارداد كار آزمايشي نيز پيش بيني شده است ؟

در قانون كار پيش بيني قرارداد كار آزمايشي نشده است آنچه در ماده يازده اين قانون آمده در ارتباط با اختيار طرفين ( كارگر و كارفرما ) براي تعيين دوره اي در ابتداي قرارداد بنام دوره آزمايشي كار است . به عبارت ديگر در صورت توافق كارگر و كارفرما بر پيش بيني دوره آزمايشي، دوره مزبور مقطعي از يك قرارداد كار خواهد بود نه قراردادي منفك از قرارداد كار و تبصره ماده ياد شده كه مي گويد مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود تأييدي بر اين نظريه است . ضمناً با توجه به امكان قطع رابطه كار در خلال دوره آزمايشي و عدم امكان فسخ از سوي هيچ يك از طرفين در قراردادهاي با مدت موقت و يا انجام كار معين، پيش بيني دوره آزمايشي در اينگونه قراردادها كه مستلزم پيش بيني حق فسخ براي طرفين است در قراردادهاي مزبور پذيرفته نشده است.

۲-آيا طرفين قرارداد مي توانند با توافق مزايايي كمتر از آنچه در قانون كار و مقررات تبعي پيش بيني شده در نظر بگيرند؟

در قرارداد كار رعايت حداقل هاي پيش بيني شده در قانون كار و مقررات تبعي الزامي است و كارگر و كارفرما حتي با توافق نمي توانند براي امتيازات و مزاياي كمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ نمايند. هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون كار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نيز مورد پذيرش قرار نمي گيرد و اين مراجع در هر حال حكم قانون را ملاك تصميم گيري و صدور راي قرار مي دهند .

۳-آيا قرارداد كار ساعتي در زمره قراردادهاي كار موضوع ماده 7 قانون كار محسوب مي گردد يا خير؟

ادامه مطلب: پرسش و پاسخ در مورد قرارداد کار کارگران
 
نوشته شده توسط سيداحمدخزايي دسته: حقوق كار
نمایش از 05 تیر 1394 بازدید: 74
پرینت

 

حقوق کارگران در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران

 

 با نگاهی اجمالی به اوضاع کشورمان ایران در می یابیم که هنوز کارگران نقش مستقیمی در امر تولید بر عهده دارند، بر خلاف کشورهای اروپایی و آمریکایی و سایر کشورهای پیشرفته که عملکرد کارگران تقریبا از نقش مستقیم به نقش نظارتی تغییر یافته است. 

 

  ● مقدمه:

 

با نگاهی اجمالی به اوضاع کشورمان ایران در می یابیم که هنوز کارگران نقش مستقیمی در امر تولید بر عهده دارند، بر خلاف کشورهای اروپایی و آمریکایی و سایر کشورهای پیشرفته که عملکرد کارگران تقریبا از نقش مستقیم به نقش نظارتی تغییر یافته است (یعنی عموم کارها توسط رباتها انجام گرفته و کارگران بعنوان ناظر بر عملکرد دستگاهها فعال هستند) در ایران کنونی کارگران بطور مستقیم یا با واسطه اندک در حال فعالیت می باشند ، یعنی "کار" کارگر مهمتر و فعالتر از نقش سرمایه و سرمایه گذار مطرح است ، بعبارت دقیق تر هنوز کارگران ایرانی نیروی کار خویش را که عمدتا" حاصل فعالیت جسمانیشان است بفروش می رسانند.

 

کارگران بعنوان عضو جدایی ناپذیر تاریخ انقلاب شناخته می شوند و بی شک حق بزرگی بر گردن انقلاب و کشور دارند. با نگاهی کوتاه به تاریخ ، بی شک عملکرد درخشان کارگران را خواهیم دید.

ادامه مطلب: حقوق کارگران در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران
 
نوشته شده توسط سيداحمدخزايي دسته: حقوق كار
نمایش از 05 تیر 1394 بازدید: 68
پرینت

نگاهي به تاريخچه تأسيس وزارت کار در ايران و جهان

 وزارت كار و امور اجتماعي به عنوان نهادي بي‌طرف به منظور حل اختلافات كارگري و كارفرمايي و نظارت بر اجراي قانون کار از سال 1325 در كشور تاسيس و شروع به فعاليت كرد.

در آبان ماه سال 1323 در وزارت پيشه و هنر، اداره مستقلي به نام اداره کل کار تشکيل شد، اين اداره کل ابتدا براي رسيدگي به اختلافات تصويب‌نامه‌اي تنظيم شد که در فروردين ماه سال 1324 به تصويب هيات وزيران رسيده و اولين طرح قانون کار در 28 ارديبهشت ماه 1325 و در زمان تعطيلي مجلس به دست تصويب هيات وزيران رسيد. از آنجا که با تصويب قانون کار، سازمان کوچک اداره کل کار، قادر به حل و فصل امور کارگران و كارفرمايان نبود لذا با تصويب هيات دولت در سيزدهم مرداد 1325 وزارتخانه جديدي به نام "وزارت کار و تبليغات" از ادغام "اداره کل کار"، "اداره کل انتشارات و تبليغات" و "اداره عمران و اصلاحات وزارت کشور" تشکيل و مامور اجراي اين قانون شد و در سال 1325 مظفر فيروز به عنوان اولين وزير، وزارت کار و تبليغات معرفي شد. تاريخچه وزارت کار و امور اجتماعي را مي توان به دو دوره قبل و بعد از انقلاب اسلامي 1325 تا 1357 و 1357 تا 1382 تقسيم کرد.

در سال 1325 بعد از تصويب وزارت کار و تبليغات توسط هيات دولت، سرانجام در سال 1328 اجازه قانوني تاسيس وزارت کار از طرف مجلس به دولت داده شد و وزارت کار موجوديت قانوني پيدا کرد.

هدف و وظايف وزارت کار و تبليغات در شروع فعاليت خود با توجه به شرايط اجتماعي و سياسي آن زمان عبارت بود از ايجاد مرجع بي طرف و داراي صلاحيت براي حل اختلافات کارگرو کارفرما و تمرکز به امور مربوط به کار، نظارت در تهيه اجراي مقررات قانون کار، قانون بيمه کارگران، حمايت و تامين بهداشت و رفاه کارگران و در نهايت برقراري روابط با تشکيلات بين الملل بوده است. 

ادامه مطلب: نگاهي به تاريخچه تأسيس وزارت کار در ايران و جهان
 
نوشته شده توسط سيداحمدخزايي دسته: حقوق كار
نمایش از 05 تیر 1394 بازدید: 78
پرینت

77 پرسش و پاسخ در مورد شرايط كار کارگران

 1-جابجائي شغلي كارگران از چه نوع قواعدي تبعيت مي كند؟ تغيير كارگر نوبتي به غيرنوبتي و بالعكس چه حكمي دارد؟

تغيير موقعيت و جابجائي شغلي كارگران مشمول قانون كار در واحدهائي كه طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت كار دارند تابع ضوابط و دستور العمل اجراي طرح مي‌باشد اما در واحدهاي فاقد طرح اين گونه جابجائي ها منوط به انجام توافق بين طرفين بوده و در صورت بروز اختلاف راي مراجع قانون كار تعيين كننده مي شود ضمناً  در هر دو صورت ياد شده يعني اعم از اينكه واحدي داراي طرح طبقه بندي مشاغل كارگري مورد تأييد وزارت كار باشد يا نباشد تغيير وضعيت كارگران از نوبتي به غيرنوبتي و يا بالعكس موكول به تراضي طرفين است و رسيدگي به اختلاف در اين زمينه نيز با مراجع فوق الذكر مي باشد.

 

2-آيا مرخصي زايمان كه طبق قانون ترويج تغذيه با شير مادر 4 ماه تعيين شده است ناظر بر كارگاههاي بخش خصوصي نيز مي باشد؟

با توجه به صراحت ماده 3 قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي كه شمول ماده را به هر دو بخش دولتي و غيردولتي اعلام داشته است و مستنبط از ماده 4 اين قانون، ترتيبات مربوط به مرخصي زايمان و مرخصي جهت شيردادن، كارگران و كارفرمايان مشمول قانون كار را نيز شامل بوده و در نتيجه با التفات به ماده 11 قانون مزبور، مواد 76 و 77 قانون كار تا جايي كه با مقررات قانون ياد شده مغايرت داشته باشند ملغي خواهند بود. 

ادامه مطلب: 77 پرسش و پاسخ در مورد شرايط كار کارگران
 
نوشته شده توسط سيداحمدخزايي دسته: حقوق كار
نمایش از 05 تیر 1394 بازدید: 74
پرینت

41 پرسش و پاسخ در مورد ساعات کار واضافه کاري

1- منظور از ساعات كار چيست و آيا ساعات صرف غذا جزء ساعت كار كارگران به حساب مي آيد؟
همانگونه كه ماده 51 قانون كار نيز به آن تصريح دارد ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد به اين لحاظ ساعات صرف صبحانه و نهار جزء ساعت كار به حساب نمي آيد بديهي است چنانچه در كارگاهي از قبل رويه مورد عمل بر اين قرار گرفته باشد كه ساعت صرف صبحانه يا نهار و يا شام جزء ساعت كار به حساب آيد استمرار آن به عنوان عرف مستقر در كارگاه محسوب و كما كان بايد اجرا گردد . ضمناً با توجه به ماده 150 قانون كار كارفرما مكلف است در ايام ماه مبارك رمضان مدتي را براي اداي فرايض ديني و صرف افطار يا سحري اختصاص دهد كه اين مدت جزء ساعت كار كارگران منظور مي شود.

2- حداكثر ساعت كار روزانه به چه ميزان مي باشد؟
در قانون كار به استثناي كارگران موضوع ماده 56 قانون مزبور كه در مورد آنها ساعات كار در چهار هفته متوالي 176 ساعت تعيين شده، ساعات كار اصولاً بصورت هفتگي تعيين گرديده است – مواد 51 و52 قانون كار – به ميزان 36 ساعت براي كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني و 44 ساعت براي ساير كارگران . يادآوري مي نمايد توزيع ساعات كار در روزهاي هفته با جلب توافق كارگران ذيربط از اختيارات كارفرما بوده و به جز كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيان آور كه ساعات كار آنها نبايد از 6 ساعت در هر روز تجاوز نمايد در مورد ساير كارگران با عنايت به تبصره يك ماده 51 عملاً حداكثري براي ميزان ساعات كار روزانه، مشروط به جلب موافقت كارگر، در قانون كار در نظر گرفته نشده است بديهي است مازاد بر سقف هاي فوق الاشاره، ساعات كار انجام شده با در نظر گرفتن ممنوعيت موضوع ماده 61 و قيد «مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين» در تبصره ماده 59 اضافه كار خواهد بود .

ادامه مطلب: 41 پرسش و پاسخ در مورد ساعات کار واضافه کاري
 
نوشته شده توسط سيداحمدخزايي دسته: حقوق كار
نمایش از 05 تیر 1394 بازدید: 82
پرینت

مرجع صالح برای رسیدگی به دعاوی ناشی از کار

در قالب بازخوانی یک پرونده مطرح شد؛
خواهان دعوای یک از پرونده‌های اختلاف کارگر و کارفرما تبعه كشور افغانستان است و خواسته‌اي را تحت عنوان تقاضاي صدور حكم بر محكوميت خوانده به پرداخت حقوق ناشی از فعالیت و كار به علاوه تامین خواسته از اموال بلامعارض خوانده دعوا مطرح كرده است با بازخوانی این پرونده، به بررسی مرجع صالح برای رسیدگی به دعاوی ناشی از کار پرداخته ایم
خواهان دعوا در بخش مربوط به دلايل و ضمايم تصویر مصدق رسید عادی مورخ 6/3/1392، فتوكپي مصدق استشهاديه محلی تنظيم‌شده و در نهايت گواهی گواهان را درج كرده است. خواهان پرونده كنوني يعني آقاي علي در اظهارات خود كه در بخش شرح دادخواست منعكس شده است، اعلام کرد اينجانب از مورخ 1/12/1391 در بنگاه ضایعات آهن خواندگان محترم دعوا اشتغال داشته و بنگاه مذكور از 6/3/1392 به خوانده رديف دوم دعوا منتقل شده است و وی نیز طی رسید عادی از وی دعوت به کار كرده است و خوانده ردیف اول نیز ادامه کار کردن را پس از انتقال برای منتقل‌الیه درخواست كرده است و وی با توجه به تقاضای خوانده ردیف اول و به اعتبار ضمانت و درخواست وی به کار ادامه داده است. خواهان در ادامه ادعا می‌کند که تا زمان ارایه دادخواست خواندگان محترم رديف اول و دوم حقوق و دستمزد وی را پرداخت نكرده‌اند. به اين ترتيب با تقدیم اين دادخواست و تقویم آن به ميزان 5100000 تومان از لحاظ هزینه دادرسي و سایر موارد، تقاضاي صدور حكم بر محكوميت خواندگان رديف اول و دوم را به پرداخت حقوق وی از تاریخ 1/12/1391 تا تاریخ صدور حکم بر طبق نظر کارشناس با احتساب کلیه خسارات قانونی و هزینه‌هاي دادرسي و بدوا تقاضای صدور قرار تامین خواسته را داشته است.

ادامه مطلب: مرجع صالح برای رسیدگی به دعاوی ناشی از کار
 
نوشته شده توسط سيداحمدخزايي دسته: حقوق كار
نمایش از 05 تیر 1394 بازدید: 72
پرینت

با ذکر مدت، قرارداد کارهای مستمر، موقت می شود

رأی وحدت رویه دیوان عدالت اداری
با ذکر مدت، قرارداد کارهای مستمر، موقت می شود

هیات عمومی دیوان عدالت اداری با صدور رای وحدت رویه‌ای تاکید کرد که در صورت ذکر مدت در قرارداد کار حتی اگر طبیعت کار جنبه مستمر داشته باشد، قرارداد کار موقت تلقی می‌شود..

هیات عمومی دیوان عدالت اداری با صدور رای وحدت رویه‌ای تاکید کرد که در صورت ذکر مدت در قرارداد کار حتی اگر طبیعت کار جنبه مستمر داشته باشد، قرارداد کار موقت تلقی می‌شود.

متن رای شماره‌ ۳۷۲۳۷۱ هیات عمومی دیوان عدالت اداری در این باره شرح زیر است:

ادامه مطلب: با ذکر مدت، قرارداد کارهای مستمر، موقت می شود
 
نوشته شده توسط سيداحمدخزايي دسته: حقوق كار
نمایش از 05 تیر 1394 بازدید: 86
پرینت

بررسی سرگذشت قانون كار در ايران

تا پيش از آنکه مجلس شورا در کشور تاسيس شود، مقررات کار به قواعد اجاره اشخاص که برگرفته از فقه اماميه بود، منحصر مي‌شد و در نتيجه شرايط کلي عقد اجاره در روابط کارگر و کارفرما حاکم بود. بر اين اساس هر انساني مجاز است، منافع مال يا حيوان يا کارش را در اختيار ديگران بگذارد و در مقابل آن، عوضي بستاند و اين قراردادي خصوصي بين طرفين است که هيچ ربطي به ديگران ندارد. اما با شکل‌گيري نهضت مشروطيت، نظام سياسي نوين ايران پايه‌ريزي شد و حقوق اساسي ملت نيز رسميت يافت با اين حال از ۱۳۰۰ تا ۱۳۲۰ تحولات مهمي از لحاظ قوانين پيش نيامد.پس از سرنگوني سلطنت رضاخان در سوم شهريور ۱۳۲۰ و اشغال ايران توسط متفقين، خلاء استبداد فضاي مساعدي را به‌وجود آورد که خواسته‌هاي کارگري در کشور مطرح شوند و نتيجه اين وضع، ايجاد انگيزه براي سامان‌بخشي به روابط کار بود. از اين دوره تا تصويب قانون کار ۱۳۳۷ که مهم‌ترين قانون کار پيش از انقلاب محسوب مي‌شود، تصويب‌نامه‌ها و مقررات ديگري نيز درباره حقوق کارگران لباس قانون پوشيد. از جمله مي‌توان به تصويب‌نامه ۱۳۲۵ و قانون کار ۱۳۲۸ اشاره کرد. اما قانون کار ۱۳۳۷ که به ‌مدت ۳۲ سال يعني تا تصويب قانون کنوني بر روابط کارگران و کارفرمايان حاکم بود، همانند قانون سابق، مشتمل بر ۶٩ ماده و ۳۳ تبصره بود که در تاريخ 26/12/1337 به تصويب کميسيون مشترک دو مجلس سنا و شوراي ملي در قبل از انقلاب رسيد. در کنار قانون کار ۱۳۳۷ بايد از قوانين ديگري نام برد که تا زمان استقرار جمهوري اسلامي به قلمرو حقوق کار ايران راه يافتند: لايحه قانوني سهيم کردن کارگران در منافع کارگاه‌هاي صنعتي و توليدي (۱۳۴۱) و قانون متمم آن (۱۳۴۳)، قانون حمايت صنعتي و جلوگيري از تعطيل کارخانه‌هاي کشور (۱۳۴۳)، قانون کارآموزي (۱۳۴٩)، قانون اجراي طرح طبقه‌بندي مشاغل (۱۳۵۲( و قانون کار کشاورزي (۱۳۵۳).

ادامه مطلب: بررسی سرگذشت قانون كار در ايران
 
نوشته شده توسط سيداحمدخزايي دسته: حقوق كار
نمایش از 05 تیر 1394 بازدید: 78
پرینت

قرارداد کار ، چالش ميان كارگر و كارفرما

نگاه متفاوت کارگران و کارفرمايان به قراردادها و برخوردهاي سليقه‌اي باعث شده است که با وجود صراحت قانون کار، اين موضوع همچنان به عنوان چالشي در روابط دو طرف باقي بماند.‏ به گزارش مهر، قرارداد مکتوب با شرايط قانون کار موضوعي است که ساليان متمادي در بازار کار ايران به فراموشي سپرده شده است، نوشته‌اي که بر اساس آن کارگر و کارفرما متعهد مي‌شوند تا يک سري تعهداتي را در قبال هم بپذيرند و در مدت زمان همکاري آن را اجرا کنند.‏
هرچند بي‌انصافي است که به صورت مطلق گفته شود قرارداد در بازار کار ايران معنا ندارد، چرا که بنگاه‌ها و واحدهاي توليدي بسيار زيادي هم هستند که تلاش مي‌کنند تا در خصوص اجراي قانون کار و رعايت کرامت انساني برخورد کنند، به نحوي که قرارداد، پرداختي و روابط خود را با کارگر طبق مواد قانون کار پايه‌ريزي مي‌کنند.‏
مسئله‌اي که در مورد قراردادها وجود دارد برمي‌گردد به اينکه برخي کارفرمايان متخلف در سال‌هاي گذشته سعي کرده‌اند اين موضوع حياتي و تعيين‌کننده در روابط بين خود و نيروي کار را نديده بگيرند و قراردادي را هرچند مکتوب يا شفاهي به صورت کاملا يک طرفه و به ميل خود تنظيم کنند.‏
در واقع از زماني که ديدگاه‌هاي يک طرفه و خودمحورانه برخي کارفرمايان در بازار کار بروز کرده است، قراردادهايي هم تحت عناوين سفيد امضا، مخدوش، يک طرفه، مبهم و مشابه آن تشديد شده است، به نحوي که اين دسته از کارفرمايان از نداشتن ضمانت اجرايي قانون کار و افزايش تقاضاي کارجويان براي ورود به بازار کار حداکثر سوء استفاده را به نفع خود کرده‌اند.‏

ادامه مطلب: قرارداد کار ، چالش ميان كارگر و كارفرما
 

صفحه1 از6

<< شروع < قبلی 1 2 3 4 5 6 بعدی > پایان >>

بانک اطلاعات دارو - داروشناسی

آشنایی با انواع داروها

عوارض انواع داروها و....

 -----------

ورود

حاضرين در سايت

ما 215 مهمان و بدون عضو آنلاین داریم

برای حمایت از ما امتیاز دهید